La sustitución de trabajadores en vacaciones

Laboral La sustitución de trabajadores en vacaciones

Autor: Francisco Cortés Chico, Abogado y Doctorado en Sociedades Anónimas y Cooperativas
Fecha de publicación: 13/09/2018

Los períodos vacacionales de los trabajadores en una empresa pueden generar la necesidad de tener que contratar a otras personas que cubran esos puestos durante el tiempo que duren las mencionadas vacaciones.

Al empresario le puede surgir la duda de qué tipo de contrato es el adecuado para este tipo de situaciones. De hecho, en muchas empresas se venían realizando contratos de interinidad Clave 410 - Duración determinada a tiempo completo - o Clave 510 - Duración determinada a tiempo parcial -, para sustituir a estos trabajadores, y ello es incorrecto.

La finalidad de los contratos 410 ó 510 es sustituir a trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo o bien para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, algo que lógicamente no se corresponde con la cobertura de un período vacacional.

El contrato correcto a celebrar es el de Duración Determinada eventual, por acumulación de tareas o exceso de pedidos Clave 402 - Duración determinada a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción- o Clave 502 - Duración determinada a tiempo parcial eventual por circunstancias de la producción - que se encuentra regulado en el art. 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que dice literalmente:

“Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa”.

Para poder suscribirlo hay que expresar la causa de la contratación de forma clara, se deberá consignar expresamente el nombre y apellidos del trabajador/es a sustituir, así como la duración del periodo de vacaciones de tales trabajadores.

El Tribunal Supremo en su sentencia STS  de 12 de Junio de 2012 por el que resuelve el recurso interpuesto para la unificación de la doctrina, avala la utilización del contrato eventual declarando que la sustitución de un empleado de vacaciones es una causa de eventualidad y no de interinidad.

Características del contrato

• Se transformará en indefinido: por expiración del tiempo máximo permitido, por el encadenamiento de contratos temporales recogido en el art 15.5 ET o por falta de alta en la Seguridad Social.
• Indemnización: a la finalización el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.