Despido disciplinario, características y análisis de su aplicación

Laboral Despido disciplinario, características y análisis de su aplicación

Autor: Francisco Cortés Chico, Abogado y Doctorado en Sociedades Anónimas y Cooperativas
Fecha de publicación: 18/10/2018

Concepto

La empresa de acuerdo con su Convenio Colectivo, y el Estatuto de los Trabajadores, puede aplicar en su caso las sanciones que el Convenio establece, de acuerdo con su regulación de Faltas leves, graves y muy graves, por lo cual y si el trabajador no cumple con sus obligaciones, la Empresa podrá ejercitar su derecho a sancionar, no solo con amonestaciones y sanciones, sino incluso con el despido disciplinario.

Se desprende, por tanto, que el poder disciplinario de la empresa nace de una necesidad práctica, y es que, es lógico que quién contrata al trabajador y tiene un poder jerárquico sobre el mismo, tenga la posibilidad real de asegurarse que realice correctamente sus obligaciones. Sino lo contempláramos de esta forma, la jerarquía sería una ficción jurídica, ya que no es concebible la existencia de una autoridad que no cuente con medios para hacer valer sus facultades.

Características

De la anterior definición se extraen las siguientes características:

1. El despido disciplinario siempre aparece como subordinado al contrato de trabajo. Es fundamental que el mismo se encuentre vigente, que se mantenga viva la relación laboral.
2. El despido disciplinario es siempre individual. El empresario o la persona en quien éste delegue, es el emisor de la declaración de voluntad que debe ser dirigida directa y exclusivamente a un trabajador específico, por un incumplimiento también concreto e individual. Ni que decir tiene que varios sujetos pueden ser despedidos por un mismo hecho, pero debe imputarse a cada trabajador de forma individualizada una participación de la que se derive la comisión de una falta y, por tanto, un incumplimiento contractual.
3. Es necesario que la decisión extintiva sea comunicada al trabajador y que éste tenga conocimiento de la misma. Se exige por tanto un proceso formal que dé lugar a la elaboración de una carta de despido y su notificación pertinente al trabajador, como garantía para éste de conocimiento de los hechos que se le imputan y así poder defenderse en juicio. De hecho el incumplimiento de estos trámites formales tendrá importantes consecuencias en la revisión judicial del despido y su posterior calificación, ya que estos defectos provocarán la improcedencia del despido por la limitación producida al trabajador en su derecho a la defensa.
4. Su ejercicio tiene importantes acotaciones de tipo temporal. La reacción empresarial tiene que producirse dentro de un lapso de tiempo desde que advirtió el incumplimiento, tal como indica el artículo 60, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores.
   

   Transcurridos 60 días desde que tuvo conocimiento del incumplimiento o, en todo caso, a los 6 meses de su comisión, la falta prescribe y, por tanto, no es ya susceptible de sanción.

5. Es la máxima sanción que puede ser impuesta por parte del empresario al trabajador que incumpla con los deberes que tiene con el primero. La jurisprudencia también ha seguido esta misma dirección. Así, a modo de ejemplo, cito la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 20 de diciembre de 1989 donde ya sentenciaba frontalmente:

   “Por despido se entiende la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa, y este concepto que es ya clásico y tradicional dentro del ámbito del Derecho del Trabajo, no ha perdido vigencia en la actualidad ni ha sido desvirtuado por lo que se expresa en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ya que el despido disciplinario que en él se regula es una especialidad o particularidad dentro de la figura general del despido”.

   De esta manera lo expresa también el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, apartado primero, donde expresamente indica:

   “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

   Analizando el precepto vemos que indica como premisa fundamental que se deberá tratar de un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Además, los incumplimientos contractuales que legítimamente justifican un despido disciplinario se enumeran en un listado legal, concretamente en el apartado segundo del mismo artículo 54.

   Los convenios colectivos pueden regular que faltas laborales de los trabajadores facultan a la empresas para su despido, precisando los genéricos supuestos legales con un mayor grado de detalle, pero nunca pueden configurar causas que no se contemplen en los supuestos que genéricamente la Ley determina.

Por tanto, podemos resaltar los elementos esenciales que configuran la figura del despido disciplinario:

1. El despido es una extinción por voluntad unilateral, no aplicándose, por tanto, otros mecanismos extintivos basados en un mutuo acuerdo.
2. Debe proceder inexcusablemente de uno de los contratantes de la misma: el empresario. Por tanto, no existe despido cuando la extinción parte por voluntad unilateral del trabajador, dado que el ordenamiento reserva únicamente este mecanismo al empresario.
3. El incumplimiento contractual, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, que justifica la extinción debe ser grave y culpable. Por tanto, no cualquier incumplimiento justifica el despido, sino aquellos que por ser graves y culpables pueden dar lugar a un despido calificado como procedente. Por grave entendemos un incumplimiento con una entidad suficiente que justifique la extinción de la relación laboral.

   Se debe incumplir una obligación relevante de la relación laboral y que tenga una cierta intensidad. Respecto de la gravedad es posible encontrar alguna referencia expresa, además de la regla general del artículo 54, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, entre las diferentes causas de despido disciplinario; así, se habla de faltas “repetidas” de asistencia o puntualidad, o de disminución “continuada” en el rendimiento normal o pactado, o de embriaguez “habitual” y toxicomanía que repercutan “negativamente” en el trabajo.

   Además, nos dice el precepto que el incumplimiento debe ser culpable. Es decir, debe ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. Al igual que la gravedad, también aquí hay ciertas causas de despido disciplinario que hacen referencia a esta cuestión; por ejemplo, se habla no sólo de faltas repetidas de asistencia o puntualidad, sino que además, dichas faltas han de ser “injustificadas”, o también se habla de la disminución continuada y “voluntaria”, del rendimiento normal o pactado. Ello supone que aun cuando haya un incumplimiento del trabajador, y dicho incumplimiento sea grave, el despido sólo será posible si ha intervenido una voluntad dolosa por parte del trabajador, o al menos negligente.

Sí que se ha de puntualizar que para analizar si una determinada conducta en causa justa de despido disciplinario no es necesario que la misma se cometa con carácter doloso, sino que también pueden ser sancionadas con despido las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando se trate de una negligencia grave, debiéndose valorar su trascendencia y gravedad, así como sus consecuencias.

Esta exigencia de culpabilidad hace que no podamos considerar un despido como procedente en aquellos supuestos en los que el trabajador tiene algún tipo de enfermedad psíquica que le disminuye o le elimina su capacidad volitiva.

Igualmente, no se considera que se haya producido un incumplimiento culpable cuando éste obedece a un error en la propia empresa, tal y como establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, de fecha 31 de marzo de 1999.

Para que el incumplimiento del trabajador sea una causa que justifique la sanción de despido, debe tener como requisito el tratarse de conductas que alcancen cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, excluyendo así su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiendo, por tanto, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración todas las circunstancias concurrentes en el hecho acaecido, así como las de su propio autor, pues así y solo de esta forma, se apreciará de una manera correcta la proporcionalidad de la sanción, ya que las causas que establece el artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, aunque describen claros incumplimientos contractuales, no denotan de forma abstracta, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficientes.

Concepto de “tolerancia empresarial previa”

Como ya sabemos, el incumplimiento del trabajador no lleva consigo de forma automática la extinción del contrato de trabajo, solo habilita a la empresa a extinguir este. Si la conducta del trabajador resulta probada y la misma tiene encaje en la descripción de las faltas muy graves que se establecen en el cuadro sancionador aplicable al caso, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que considere apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Si el empresario tolera estos comportamientos de forma previa, no puede luego contradecir sus propios actos, imponiendo un despido de carácter sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo la conducta irregular del trabajador, porque si así lo hiciera, atentaría frontalmente contra la buena fe y la lealtad que recíprocamente se deben ambos.

Por tanto, cuando exista una costumbre de tolerar estos comportamientos de forma previa, el empresario deberá advertir al trabajador de que dicha tolerancia se dará por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar ninguna reacción por parte del empresario.

Hemos de apuntar, que esta tolerancia previa para vincular al empresario debe ser de una consistencia suficiente para deducir de la misma una voluntad de no sancionar determinados tipos de conducta.

Esta voluntad extintiva del empresario basada en el incumplimiento del trabajador, el despido, produce efectos extintivos. Es decir, el despido extingue el contrato, aunque después el trabajador reclame contra éste y se produzca una Sentencia, esta no producirá efectos extintivos, sino que es el despido el que produce dichos efectos.

Tiene una finalidad claramente sancionadora: es la sanción más grave y de mayor intensidad que puede imponer el empresario a un trabajador por un incumplimiento de éste último. Por ello, el ordenamiento no da libertad absoluta al empresario para extinguir el contrato de trabajo, sino que las causas que lo extinguen se basan en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Debido al carácter sancionador del despido disciplinario, las faltas que cometan los trabajadores prescriben según lo establecido en el artículo 60, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores.

El despido es, en sí mismo, considerado un acto causal, es decir, debe existir una causa justa para que el empresario en uso de su regular facultad disciplinaria decida resolver el contrato de trabajo. Por tal razón, los despidos que no tengan causa alguna deben ser tildados de arbitrarios, de ilegales, porque no se fundamentan en un motivo legalmente previsto, sino en la decisión pura y simple del empresario de dar por extinguido el contrato de trabajo, aún con las consecuencias de todo orden que ello conlleva.

El Tribunal Constitucional señala que:

“El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por las serias consecuencias que puede tener sobre la situación del trabajador, tanto en lo referente a su modo de vida, como a su estatuto jurídico, es evidente que debe existir un listado de causas por las cuales el empresario pueda dar por resuelto su vínculo con el trabajador, siempre y cuando tales faltas reúnan las necesarias características de gravedad y culpabilidad”.