Despido causas objetivos, circunstancias de aplicación

Laboral Despido causas objetivos, circunstancias de aplicación

Autor: Francisco Cortés Chico, Abogado y Doctorado en Sociedades Anónimas y Cooperativas
Fecha de publicación: 18/10/2018

Definición

Causas del despido Objetivo

Dentro de la Ley nos encontraremos con varios supuestos, incluso comunes en la práctica, tenemos también otras más difíciles de encontrar.

Cito a continuación algunos ejemplos:

• Por ineptitud del trabajador.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, que sean intermitentes.
• En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

Por ineptitud del trabajador

La ley dice literalmente:

“por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación sobrevenida en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.”

Ejemplo

Comercial que hacía funciones de inspector de ventas teniendo que desplazarse en coche para cumplir con sus funciones, y que por medio de sentencia penal le condenan a la privación del carnet de conducir por haber cometido un delito de conducción bajo los efectos del alcohol, aunque la privación del carnet es de solo unos meses, la sentencia entiende como ineptitud sobrevenida esta circunstancia porque el uso del coche es fundamental para cumplir con su trabajo y admite como válido el despido objetivo.

Por falta de adaptación del trabajador

La Ley dice literalmente:

“Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”.

Ejemplo

Digamos que a través de esta causa lo que se pretende es permitir que la empresa se adapte a los cambios tecnológicos que se van produciendo para mantener o aumentar la competitividad. Se me ocurre por ejemplo una empresa que vende zapatos artesanos en una determinada ciudad, montan una tienda online para vender en toda España y sin embargo un trabajador se niega a manejar el programa informático que tramita los pedidos.

Aunque se puede despedir al empleado por este motivo, es verdad que la empresa debe ofrecer con carácter previo un curso de formación para adaptarlo a ese cambio tecnológico producido y si una vez terminado de hacer el curso y cuando hayan transcurrido dos meses sigue sin manejar el programa, o se niega a hacer el curso, lo podrá despedir de forma objetiva.

La propia ley deja claro que durante el tiempo de la formación el trabajador cobrará su sueldo para no causarle un perjuicio económico.

Por causas económicas, organizativas técnicas o de producción

En estas causas tienen que darse las siguientes circunstancias:

• Económicas:(el despido por causas económicas es el más fundamentado por las Empresas, Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, que obligan al cierre de la empresa o tienda. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
• Producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y siempre que se de alguno de estos supuestos y la medida afecte a:

• Menos de 10 trabajadores en empresas de 100
• Menos del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores
• Menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

En caso de superar estos límites ya se trataría de un despido colectivo, y la manera de tramitarlo sería diferente.

Por faltas de asistencia al trabajo

Esta causa trata el absentismo laboral, y consta de lo siguiente:

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Este motivo le permitiría a la empresa, despedir al trabajador que sufre constantes bajas laborales, recurrentes, aunque no de larga duración, ya que según dice el Tribunal Superior de Justicia sede en Sevilla, el trabajador deja de prestarle al empresario el servicio esperado y además tiene que reservarle el puesto de trabajo y pagar la prestación por incapacidad temporal.

Referente al cómputo de los días de baja hay dos opciones:

• O bien faltas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos
• O el 25% en cuatro meses discontinuos

También, se excluyen del cómputo las bajas por enfermedad común o accidente no laboral que excedan de 20 días, si la baja es de por ejemplo 15 días y luego otros 15 días por la misma razón, aunque se deben a la misma enfermedad como son inferiores a 15 días computarían para el despido objetivo.

Contratos de duración indefinada

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

¿Cuándo no se puede despedir a un trabajador a través del despido objetivo?

A continuación veréis la lista de los casos que no se puede despedir a un trabajador.

Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• La de los empleados durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
  También por analogía, el padre que tenga la guarda legal de un hijo menor se encontraría protegido por esta situación.
• La de las mujeres embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido enlos apartados anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Requisitos del despido objetivo

La decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos para este tipo de despido, y que son:

• Comunicación escrita del despido al trabajador, mediante carta
• Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
• Preaviso con 15 días de antelación, (en caso de no preavisar, se tienen que indemnizar esos 15 días también)

En caso contrario estaríamos hablando de despido objetivo improcedente, aunque esta expresión tiene matices, como siempre, y habría que ver caso por caso antes de considerarlo improcedente.

Límite de la indemnización por desdido por causas objetivas

El despido objetivo y el paro

Cuando un empleado es despedido por despido objetivo, mediante cualquiera de las modalidades que acabo de comentar se encontrará en situación legal de desempleo y por tanto tiene el derecho de cobrar el paro si es que reúne los requisitos.

Para percibir el paro, será suficiente acreditarlo ante las Oficinas de Empleo, con la carta de despido objetivo, entregada por la Empresa.